REKLĀMA: Recruitment agency vai headhunting? Izvēlies pareizo pieeju

28. oktobris, 08:11
|

Recruitment agency var nodrošināt gan recruitment (klasisko kandidātu atlasi), gan headhunting pakalpojumu, taču abiem ir savas priekšrocības un trūkumi, kas var būtiski ietekmēt personāla atlases ātrumu, kvalitāti un konfidencialitāti. 

Abas metodes palīdz atrast piemērotus kandidātus, taču katrai ir savas nianses. Apskatīsim, kā saprast, kura no tām vislabāk der tieši tava uzņēmuma situācijai?

Kad izvēlēties recruitment agency?

Recruitment jeb klasiskā personāla atlase parasti tiek izmantota, lai varētu uzrunāt plašāku kandidātu loku un masveidā piesaistīt kandidātus izskatīt amata vakanci. Šī pieeja vairāk ir piemērota speciālistu un vadīāju atlasēs. Personāla atlases speciālisti ievēro klienta vēlmes un amata prasības, izveido un publicē darba sludinājumu, uzrunā potenciālos kandidātus, apkopo pieteikumus un labākos kandidātus novērtē, izmantojot zinātnē balstītus rīkus, piemēram, tiek novērtētas personības iezīmes, kognitīvās spējas.

Tā ir piemērota, ja:

  • meklē vairākus darbiniekus līdzīgās lomās, piemēram, pārdošanā, klientu apkalpošanā vai ražošanā;
  • tirgū ir aktīvi kandidāti, kuri paši meklē darbu;
  • svarīga ir izmaksu kontrole un garantijas noteikumi. Darbinieku atlases speciālisti mēdz saņemt fiksētu samaksu vai komisiju tikai pēc darbinieka līguma noslēgšanas un nodrošina garantijas periodu, kura laikā, ja darbinieks neatbilst vai nenoturās, tiek veikta bezmaksas aizstāšana vai atgriezta daļēja samaksa. Tādējādi uzņēmums iegūst finansiālu drošību un skaidru izmaksu struktūru, maksājot tikai par rezultātu un samazinot risku zaudēt līdzekļus, ja izvēlētais kandidāts nepaliek darbā.
  • laiks ir izšķirošs faktors - darbinieks nepieciešams steidzami;
  • uzņēmums vēlas vienlaikus palielināt redzamību darba tirgū un celt darba devēja reputāciju.

Piemērs: uzņēmumam nepieciešami 10 cilvēki klientu atbalsta komandā 2 mēnešu laikā. Recruitment agency var ātri atlasīt lielu kandidātu skaitu, pārbaudīt pamata prasmes un organizēt interviju procesu.

Kad izvēlēties headhunting?

Headhunting jeb mērķtiecīga kandidātu piesaiste ir proaktīva un ļoti personalizēta pieeja, ko izmanto vidējā un augstākā vadības līmeņa pozīcijās. Tā ir piemērota, ja meklē nišas speciālistu vai vadītāju, kura kompetence būtiski ietekmē uzņēmuma stratēģiju.

Headhunteris nepaļaujas uz publiskiem darba sludinājumiem. Izmantojot sev pieejamās datubāzes, viņš pats atrod un uzrunā potenciālos kandidātus, izpēta viņu profesionālo reputāciju, motivāciju un vērtības, novērtē saderību ar uzņēmumu. Atlases process ir diskrēts un balstīts uz rūpīgu tirgus kartēšanu.

Šī metode noder, ja:

  • Nepieciešams vadītājs vai nišas speciālists;
  • Kandidāti nav aktīvi darba meklētāji, viņi jāatrod un jāuzrunā tieši;
  • Svarīga konfidencialitāte, piemēram, tiek aizstāts esošais vadītājs;
  • Izvēle ietekmē biznesa stratēģiju vai kultūru un prioritāte ir ilgtermiņa saderība, nevis ātrums;
  • Uzņēmums ir gatavs ieguldīt dziļākā tirgus izpētē, lai iegūtu kvalitatīvu kandidātu sarakstu.

Piemērs: uzņēmums meklē reģionālo finanšu direktoru ar starptautisku pieredzi un M&A projektu vadību. Headhunter analizē konkurentus, izveido 3-5 potenciālo kandidātu sarakstu un konfidenciāli uzrunā katru no tiem.

Kā pieņemt lēmumu?

Izvēloties starp recruitment un headhunting, jāvērtē amata līmenis un uzņēmuma prioritātes. Ja svarīgs ir ātrums un apjoms, piemēram, pārdošanas vai klientu apkalpošanas lomām, efektīvākais būs recruitment.

Savukārt vadītāju un nišas speciālistu piesaistei nepieciešams headhunting - mērķtiecīga, konfidenciāla un uz reputāciju balstīta pieeja, kas ļauj sasniegt pasīvos kandidātus un nodrošina precīzu atbilstību uzņēmumam.

Lai izvēlētos piemērotāko risinājumu un nepieļautu dārgas kļūdas, ieteicams konsultēties ar pieredzējušiem personāla atlases speciālistiem.

Lasi vēl